Zakonodavni okvir i definicija 

Polazeći od Ustava Crne Gore, najvećeg pravnog akta, kojim se proklamuje pravo na rad, na slobodan izbor zanimanja i zapošljavanja, na pravične i humane uslove rada i na zaštitu za vrijeme nezaposlenosti, i pravo zaposlenih na odgovarajuću zaradu, ograničeno radno vrijeme i plaćeni odmor, kao i zaštitu na radu, u nastavku konferecije ćemo se detaljnije baviti ovim pravima, naročito pravima roditelja djece s invaliditetom, ali i određenih kategorija OSI.

Radno pravo je moguće definisati kao granu prava koja sadrži normativna određenja o osnovnim načelima o: organizaciji rada i uređenju radnih odnosa; zasnivanju i prestanku radnog odnosa; organizaciji i zaštiti lica u radnom odnosu; sistemu prava i dužnosti iz radnog odnosa; sistemu disciplinske i materijalne odgovornosti; ostvarivanju i zaštiti prava iz radnog odnosa, kao i o institutima u vezi sa radom i radnim odnosima.

Radni odnos u najširem smislu obuhvata sveukupnost pravnih odnosa između zaposlenog i poslodavca uređenih Ustavom, međunarodnim ugovorima, zakonima i drugim propisima, kolektivnim i drugim ugovorima i predstavlja specifični ugovorni odnos dvije ravnopravne strane u oblasti rada od kojih svaka strana u tom odnosu ostvaruje svoje ciljeve, uvažavajući interese druge strane. 

Radno mjesto podrazumijeva skup poslova i zadataka predviđenih aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji. Dakle, pojam radno mjesto nije sinonim pojmu mjesto rada, ne predstavlja fizički prostor mjesta rada, već obuhvata radne poslove i zadatke zaposlenog. Takođe, pravo na rad podrazumijeva i promovisanje i sam proces zapošljavanja i rada na otvorenom tržištu, kad god je to moguće, kao preduslov za produktivan i samostalan život i najveći mogući stepen nezavisnosti osoba s invaliditetom.

Akt o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta je akt kojim se kod poslodavca utvrđuje unutrašnja organizacija; radna mjesta; opis poslova radnog mjesta; broj izvršilaca; posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa (kompetencije, znanje, vještine i radno iskustvo, kvalifikacija nivoa obrazovanja, odnosno stručna kvalifikacija u rasponu od najviše dva nivoa obrazovanja, odnosno stručne kvalifikacije).

Radno vrijeme je vremenski period u kojem zaposleni obavlja poslove i zadatke radnog mjesta za koje je zasnovao radni odnos, kao i vrijeme u kojem se zaposleni nalazi na raspolaganju poslodavcu, bilo da se nalazi na svom radnom mjestu ili drugom mjestu koje odredi poslodavac (dežurstvo).

Zakon o radu prepoznaje pet vrsta radnog vremena:

• Puno radno vrijeme;
• Nepuno radno vrijeme;
• Skraćeno radno vrijeme; 
• Prekovremeni rad i 
• Polovina punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta.

Puno radno vrijeme iznosi 40 časova u radnoj sedmici.

Nepuno radno vrijeme zaposlenog/e je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena. Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom ne može da se zaključi u trajanju kraćem od 10 časova punog radnog vremena, dakle u vremenu kraćem od 30 časova nedjeljno. Radna mjesta na kojima se zaključuje ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom utvrđuju se aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, u zavisnosti od prirode posla i organizacije rada. Zaposleni može u okviru 40-časovne radne sedmice da zaključi više ugovora o radu sa nepunim radnim vremenom kod više poslodavaca i na taj način ostvari puno radno vrijeme.

Skraćeno radno mjesto - Na radnom mjestu na kojem, uz primjenu mjera zaštite i zdravlja na radu, nije moguće zaštititi zaposlenog od štetnih uticaja, radno vrijeme se može skratiti srazmjerno štetnom uticaju uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, do 36 časova u radnoj sedmici. Zaposleni koji radi skraćeno radno vrijeme ima ista prava iz rada kao i zaposleni koji radi puno radno vrijeme. 

Prekovremeni rad - Radno vrijeme zaposlenog može da traje i duže od ugovorenog radnog vremena, u slučaju iznenadnog povećanja obima posla, kao i u slučaju više sile, i u drugim izuzetnim slučajevima. Prekovremeni rad uvodi se pisanom odlukom poslodavaca prije početka tog rada. Poslodavac je dužan da obavijesti inspektora rada o uvođenju prekovremenog rada u roku od tri dana od dana donošenja odluke o uvođenju prekovremenog rada. Prekovremeni rad može da traje samo onoliko vremena koliko je neophodno da se otklone uzroci zbog kojih je uveden, s tim da radno vrijeme ne može biti u prosjeku duže od 48 časova sedmično, u okviru perioda od četiri mjeseca. 

Što se tiče polovine punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, ovo pravo ima zaposleni roditelj, usvojilac, staralac ili hranitelj da radi polovinu punog radnog vremena do navršene treće godine života djeteta, ukoliko je djetetu potrebna pojačana njega. Takođe ima pravo i roditelj, usvojilac, hranitelj ili staratelj djeteta s invaliditetom, odnosno lice koje se stara o licu sa teškim invaliditetom u skladu sa posebnim propisima. Osvrnućemo se detaljnije na ovo pravo malo kasnije. 

 

Odmori, odsustva s rada i mirovanje prava i obaveza iz Zakona o radu

Po Zakon o radu zaposleni imaju pravo da koriste sljedeće odmore: 

1. Odmor u toku radnog dana - Zaposleni koji radi puno radno vrijeme ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta (pauza). Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 15 minuta. Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od 45 minuta. Odmor u toku radnog dana ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
2. Dnevni odmor - Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno.
3. Sedmični odmor - Zaposleni ima pravo na sedmični odmor u trajanju od najmanje 24 časa. 
4. Godišnji odmor - U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor utvrđen kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom o radu najmanje 20 radnih dana. Zaposleni koji radi skraćeno radno vrijeme, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana. Zaposleni koji radi šest radnih dana ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 24 radna dana. Dok zaposlena osoba s invaliditetom ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 26 radnih dana.

Po Zakonu o radu zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo u sljedećim slučajevima: 

• sklapanja braka - pet radnih dana;
• rođenja djeteta - tri radna dana;
• njege djeteta  s invaliditetom- tri radna dana;
• smrti člana uže porodice - a članovima uže porodice smatraju se bračni drug, djeca (bračna, vanbračna, usvojena i pastorčad), braća, sestre, roditelji, usvojilac i staratelj - sedam dana;
• smrti srodnika, izvan uže porodice, zaključno sa trećim stepenom krvnog srodstva, odnosno sa drugim stepenom tazbinskog srodstva - jedan radni dan;
• teške bolesti člana uže porodice - sedam radnih dana;
• otklanjanja posljedica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnim nepogodama - tri radna dana;
• učestvovanja u sindikalnim kulturnim, sportskim ili drugim javnim manifestacijma od nacionalnog i međunarodnog značaja - dva radna dana;
• korišćenja prevencije radne invalidnosti i rekreativnog odmora - pet radnih dana;
• selidbe sopstvenog domaćinstva na području istog naseljenog mjesta - jedan radni dan, a iz jednog u drugo naseljeno mjesto - tri radna dana;
• dobrovoljnog davanja krvi - jedan radni dan;
• dobrovoljnog davanja tkiva i organa - prema ljekarskoj dokumentaciji;
• polaganja stručnog ispita - pet radnih dana.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu za vrijeme odsustvovanja sa rada zbog:

1. Državnih i vjerskih praznika u kojima se ne radi; odazivanja na poziv državnih organa; stručnog usavršavanja po nalogu poslodavca, privremene nesposobnosti za vrijeme spriječenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju i za vrijeme korišćenja porodiljskog, roditeljskog, usvojiteljskog i hraniteljskog odsustva i odsustva radi njege djeteta, u skladu sa Zakonom o radu; 
2. Prekida rada koji je nastao bez krivice zaposlenog (TRENUTNO AKTUELNO U SITUACIJI IZAZVANOJ KORONAVIRUSOM POSEBNO ZA ODREĐENE DJELATNOSTI GDJE je rad zabranjen ili obustavljen zbog naredbi Ministarstva zdravlja, ili ukoliko RAD OD KUĆE NE MOŽE BITI ORGANIZOVAN);
3.  Odbijanja da radi kada nijesu sprovedene propisane mjere zaštite i zdravlja na radu; odsustvovanja sa rada po osnovu unaprijed dogovorenog učešća u radu organa kod poslodavca i organa sindikata; za vrijeme prekvalifikacije, dokvalifikacije i osposobljavanja za rad na drugim poslovima dok oni traju i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. 

Zaposleni ima pravo na neplaćeno odsustvo sa rada u trajanju do 30 dana u kalendarskoj godini u slučajevima:

• njege člana uže porodice usljed teže bolesti;
• liječenja o sopstvenom trošku;
• učestvovanja u kulturnim, sportskim ili drugim manifestacijama od nacionalnog značaja;
• kada postoji saglasnost poslodavca i zaposlenog, kao i u drugim slučajevima utvrđenim granskim kolektivnim ugovorom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može na zahtjev zaposlenog omogućiti odsustvo duže od 30 dana, ako to ne remeti proces rada. Zaposleni ima pravo na zdravstvenu zaštitu, a dok druga prava i obaveze iz rada i po osnovu rada u tom slučaju miruju.

 

SITUACIJA USLJED COVID -19 

Radni odnosi su i u novonastalim okolnostima regulisani zakonom, a poslodavci i zaposleni imaju prilike da se upoznaju sa svojim pravima i obavezama tokom trajanja pandemije izazvane virusom korona.

Poslodavac može organizovati i “naložiti rad od kuće” kada priroda posla kod poslodavca dopušta takvu mogućnost. 

U takvim slučajevima zasniva se radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i takav rad obuhvata rad na daljinu i rad kod kuće.

Ukoliko se rad obavlja od kuće, podrazumijeva se da priroda posla kod poslodavca dopušta takvu mogućnost. To znači da ne postoji zakonski osnov da poslodavac u takvim slučajevima, zaposlenom umanji zaradu.

Zakon o radu ne propisuje mogućnost otkazivanja ugovora o radu zbog okolnosti nastalih u toku pandemije. U takvim situacijama primjenjuje se odredba člana 103 Zakona o radu, koja reguliše prekid rada bez krivice zaposlenog.

 Između ostalog, pod takvim prekidom, podrazumjevaju se prekidi zbog zabrane obavljanja djelatnosti od strane nadležnog državnog organa, kao prekid uzrokovan prirodnim nepogodama (u konkretnom slučaju pod ove dvije okolnosti podvodi se trenutna situacija sa pandemijom izazvanom COVID-19). Bitno je napomenuti, da u ovom slučaju, zaposlenom pripada naknada zarade za vrijeme odsustvovanja sa rada zbog prekida rada koji je nastao bez krivice zaposlenog u visini od 60% osnova za naknadu, koji čini njegova prosječna zarada ostvarena u prethodnom polugodištu i ne može biti niža od minimalne zarade u Crnoj Gori, u skladu Zakonom o radu.

Odredbom člana 25 Opšteg kolektivnog ugovora, koji treba biti usklađen s novim Zakonom o radu najkasnije do 31. decembra ove godine, propisano je da zaposlenom pripada naknada zarade za vrijeme prekida rada, koji je nastao bez krivice zaposlenog u visini od 70% osnova za naknadu (u odnosu na Zakon o radu koji garantuje 60% naknade zarade) koji čini njegova prosječna zarada ostvarena u prehodnom polugodištu.

Naknada za vrijeme odsustvovanja sa rada zbog prekida rada koji je nastao bez krivice zaposlenog može se isplaćivati najduže šest mjeseci u toku kalendarske godine i ne može biti niža od visine minimalne zarade u Crnoj Gori.

Granskim kolektivnim ugovorom, kolektivnim ugovorom kod poslodavca, odnosno ugovorom o radu, može se utvrditi naknada zarade u iznosu većem od 70%.

U odnosu na zaposlene koji već ostvaruju pravo na naknadu za rad po osnovu privremene spriječenosti za rad i korišćenja prava na porodiljsko odnosno roditeljsko odsustvo, važno je istaći da se oni ne mogu podvesti pod prethodno navedenu situaciju, iz razloga što se pravo na naknadu za rad ne ostvaruje po istom osnovu. Takođe je važno da naglasimo da dokle god zaposleni/a ostvaruje bilo koje pravo od pomenutih, poslodavac ne smije da prekine radni odnos. 

Dakle, za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, ukoliko priroda posla kod poslodavca dopušta takvu mogućnost, zaposleni može zahtijevati obavljanje rada od kuće. 

Ovdje je bitno istaći da poslodavac i zaposleni mogu da ponude izmjenu ugovora o radu (aneks ugovora), između ostalog zbog raspoređivanje na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa ili organizacije rada.

Dužnost poslodavca je da vodi evidenciju o zaposlenima, koji su kod njega u radnom odnosu, a evidencija podrazumijeva podatke o zaposlenima, prisutnosti na radu, svim vidovima organizacije radnog vremena i godišnjim odmorima zaposlenih, u skladu sa posebnim zakonom. 

Poslodavac je obavezan da vodi evidenciju o ugovorima o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca (rad od kuće), o čemu je dužan da obavještava inspekciju rada.

U ovoj situaciji, važno je napomenuti da inspekcija rada poslodavcu može zabraniti obavljanje poslova van prostorija poslodavca kada postoji neposredna opasnost za život i zdravlje zaposlenih i ako taj rad ugrožava životnu sredinu.

Jedna od stavki ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca je i predviđanje uslova rada i načina vršenja nadzora nad takvim radom. Poslodavac je obavezan da obezbijedi mjere zaštite i zdravlja na radu sprječavanjem, uklanjanjem i kontrolom rizika na radu, za svakog zaposlenog.

 

 

Mjere profesionalne rehabilitacije

 U slučaju da poslodavac ne može da utvrdi kako da obezbijedi adekvatne uslove i mjere zaštite i zdravlju na radu za zaposlene osobe s invaliditetom, kao i nemogućnost raspoređivanja na drugo radno mjesto ili nemogućnost ostvarivanja pravo na polovinu punog radnog, u ovom slučaju, poslodavac uz saglasnosti zaposlenog može predati Zahtjev za uključivanje zaposlenog u mjere i aktivnosti profesionalne rehabilitacije. Mjere profesionalne rehabilitacije se prolaze u skladu sa Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom.

Mjere profesionalne rehabilitacije imaju za cilj da poboljšaju uslove za adekvatnije radno okruženje i olakšan proces rada svake osobe s invaliditetom, bez obzira na vrstu i stepen invaliditeta.

Zadatak jeste da se stvore uslovi za adekvatnije radno okruženje i olakša proces rada svake osobe s invaliditetom, prepoznaju lični potencijali, potrebe i ograničenja svake OSI, stvore uslovi za bezbjednost i zaštitu na radu i u toku radnog procesa, bez obzira na vrstu i stepen invalidnosti, i to kroz uklanjanje i/ili minimalizovanje prepreka i prilagođavanje radnog okruženja (materijala, opreme za rad i radnih prostorija).

Ove mjere dakle sprovodi izvođač profesionalne rehabilitacije koji je dužan doći na radno mjesto i utvrditi uslove u kojima OSI radi, odnosno da procijeni da li je radno mjesto u skladu s mogućnostima i sposobnostima OSI, i da li uslovi rada i radni proces, metode i tehnike rada mogu ugroziti ili ugrožavaju zdravlje OSI, da li je potrebno osobu s invaliditetom rasporediti na drugo radno mjesto, kao i da li može OSI da rade puno radno vrijeme. Analizu konkretnog radnog mjesta i radnog okruženja OSI sprovodi se u okviru mjere 7, Izradu plana prilagođavanja radnog mjesta i radnog okruženja za OSI sprovodi se u okviru mjere 8 i Izradu plana potrebne opreme i sredstava za rad za OSI na tom radnom u okviru mjere 9.  Ove mjere mogu se sprovoditi na početku zasnivanja radnog odnosa, ali i kasnije kada se zaposleni uputi u mjeru 12 - Praćenje zaposlenog na radnom mjestu i kada izvođač utvrdi da je potrebno sprovesti i mjere 7, 8 i 9. 

 

Zaštita od prestanka radnog odnosa

Poslodavac ne može da raskine ugovor o radu sa roditeljem, usvojiteljem i hraniteljem zbog korišćenja prava na roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo; prava na rad sa polovinom punog radnog vremena zbog njege djeteta s invaliditetom; samohranim roditeljem koji ima dijete do sedam godina života ili dijete s invaliditetom, ako ispunjava obaveze u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. 

  Dakle, zakon među kategorijama plaćenog odsustva prepoznaje odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad (poznatije u narodu kao bolovanje), i pravo na rad s polovinom punog radnog vremena. 

 

Rad sa polovinom punog radnog vremena radi njege djeteta s invaliditetom prema Zakonu o radu

Pravo da radi polovinu punog radnog vremena ima roditelj, usvojilac, hranitelj ili staratelj djeteta s invaliditetom, odnosno lice koje se stara o licu sa teškim invaliditetom u skladu sa posebnim propisima. Radno vrijeme zaposlenog smatra se punim radnim vremenom za ostvarivanje prava iz rada i po osnovu rada.  Za vrijeme korišćenja odsustva zaposleni ima pravo na naknadu zarade u iznosu koji ne može biti manji od naknade zarade u slučaju privremene spriječenosti za rad.

Zaposleni koji namjerava da koristi pravo na rad s polovinom punog radnog vremena dužan je da u pisanoj formi podnese zahtjev poslodavcu, neposredno po dobijanju rješenja prvostepeno socijalno – ljekarske komisije Centra za socijalni rad. 

Po podnijetom zahtjevu Centru za socijalni rad, zaposleni dobija rješenje Centra za socijalni rad za područnu jedinicu opštine u kojoj je zahtjev za ostvarivanje prava predao, te isti nosi poslodavcu, kako bi dobio novi/izmijenjen ugovor o radu. U slučaju da poslodavac iz nekog razloga odbije ili ne želi da primi Rješenje Centra za socijalni rad, odnosno zaposlenom omogući korištenje ovog prava, zaposleni je dužan slučaj prijaviti Inspekciji rada.

Ova prava se ne mogu koristi za vrijeme za koje je dijete s invaliditetom smješteno u ustanovu socijalne i dječje zaštite, već isključivo u koliko živi u porodici.

 

Prava iz Zakona o socijalnoj i dječijoj zaštiti

Poslodavac ima pravo na refundaciju sredstava po osnovu isplate naknade zarade zaposlenom za rad sa polovinom punog radnog vremena, u iznosu od 50% zarade zaposlenog.

Visina sredstava koja se refundiraju poslodavcu za zaposlenog za rad sa polovinom punog radnog vremena ostvaruje lice koje je prije ostvarivanja ovog prava bio u radnom odnosu:

1) najmanje 12 mjeseci neprekidno, je 50% prosječne zarade za 12 mjeseci koji prethode mjesecu ostvarivanja prava na rad sa polovinom punog radnog vremena;

2) do 12 mjeseci neprekidno, je 50% prosječne zarade za vrijeme rada koji je prethodio mjesecu ostvarivanja prava na rad sa polovinom punog radnog vremena. 

 

Kome i kako se podnosi zahtjev za ostvarenje prava na polovinu punog radnog vremena

Zahtjev uz medicinsku dokumentaciju za ostvarivanje ovog prava se podnosi Centru za socijalni rad, čija Prvostepena socijalno-ljekarska komisija daje ocjenu, nalaz i mišljenje u prisustvu podnosioca zahtjeva, nakon čega donosi konačnu odluku u prisustvu tri člana Komisije, u čijem sastavu su ljekari iz određene specijalnosti. 

Uz zahtjev za ostvarivanje prava na rad s polovinom punog radnog vremena prilaže se: 

- dokaz o radnom statusu roditelja, usvojioca ili lica kome je nadležni organ starateljstva povjerio dijete na staranje i njegu; 

- izvod iz matične knjige rodjenih za dijete; 

- medicinska dokumentacija za dijete.

Centar za socijalni rad je dužan da donese pisano Rješenje kojim odobrava ili odbija ovo pravo. Ukoliko Centar za socijalni rad odbije Vaš zahtjev, odnosno donese Rješenje kojim Vam ne priznaje pravo, imate pravo žalbe u roku od 15 dana. 

Žalbu protiv rješenja centra za socijalni rad podnosite Ministarstvu finansija i socijalnog staranja, koje rješava po Vašem zahtjevu u drugostepenom postupku, u roku od tri mjeseca od podnošenja zahtjeva. Ukoliko Ministarstvo ne odgovori u roku od tri mjeseca, imate pravo da se žalite Upravnom sudu zbog ćutanja administracije. 

Takođe, ukoliko Ministarstvo finansija i socijalnog staranja u drugom postupku potvrdi Rješenje Centra za socijalni rad kojim ste nezadovoljni imate pravo da se žalite Upravnom sudu u roku od mjesec dana. 

Kao što je prethodno navedeno, ukoliko poslodavac ne želi omogućiti uživanje prava možete se obratiti inspekciji rada. 

U svakom od navedenih postupaka UMHCG omogućava besplatno pravno informisanje, savjetovanje i zastupanje pred institucijama. 

 

 

 

 

 

Prava iz Zakona o zdravstvenom osiguranju / bolovanje 

Pravo na naknadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad imaju osiguranici, između ostalog, određeni da njeguju oboljelog člana uže porodice, gdje se ubrajaju i neke kategorije osoba s invaliditetom, prema Pravilniku koji propisuje Fond za zdravstveno osiguranje.

Naknadu zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad osiguranik ostvaruje kod poslodavca. Obračun i isplatu naknade zarade poslodavac vrši na osnovu izvještaja za obračun naknade zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad, koji izdaje izabrani doktor. 

Zahtjev za refundaciju sredstava na ime isplaćene naknade zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad poslodavac podnosi Fondu na propisanom obrascu, prema mjestu prijave zaposlenog na zdravstveno osiguranje.

Naknada zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad određuje se najmanje u visini od 70% od osnova za naknadu. Međutim, naknada zarade za vrijeme privremene spriječenosti za rad u visini od 100% od osnova za naknadu obezbjeđuje se osiguranom licu i zbog liječenja osnovne bolesti i stanja, definisanih Zakonomo obaveznom zdravstvenom osiguranju.

Fond refundira poslodavcu isplaćenu naknadu zarade u visini od 70% od osnova za naknadu, a najviše do iznosa koji ne može biti veći od jedne prosječne zarade zaposlenih u Crnoj Gori u prethodnoj godini, po podacima organa uprave nadležnog za poslove statistike. 

Privremenu spriječenost za rad do 15 dana utvrđuje izabrani tim ili izabrani doktor, a nakon 15 dana nadležna ljekarska komisija, u zavisnosti od vrste i prirode bolesti, u skladu s aktom Fonda. 

Pravilnikom je definisano da privremenu spriječenost za rad zbog njege oboljelog člana uže porodice osiguranika, izabrani doktor odobrava: 

- na predlog izabranog pedijatra oboljelog člana uže porodice do 15 godina života, 

- na predlog doktora odgovarajuće specijalnosti koji liječi oboljelog člana uže porodice starijeg od 15 godina života. 

Nadalje, isti Pravilnik propisuje privremenu spriječenost za rad zbog njege oboljelog člana uže porodice osiguranika, gdje Ljekarska komisija odobrava: 

1. na predlog najmanje dva doktora odgovarajuće specijalnosti zdravstvene ustanove:  

- do tri mjeseca za njegu oboljelog člana uže porodice do 15 godina života, 

- do jednog mjeseca za njegu oboljelog člana uže porodice starijeg od 15 godina života. 

2. na predlog konzilijuma doktora odgovarajuće specijalnosti Kliničkog centra Crne Gore: 

- do šest mjeseci za njegu oboljelog člana uže porodice do 15 godina života, 

- do četiri mjeseca, za njegu oboljelog člana uže porodice starijeg od 15 godina života. 

Privremena spriječenost za rad zbog njege oboljelog člana uže porodice, odobrava se osiguraniku neprekidno ili sa prekidima u jednoj kalendarskoj godini, bez obzira na broj oboljelih članova uže porodice kojima je potrebna njega, najduže u rokovima gore navedenih. 

Kriterijumi za utvrđivanje privremene spriječenosti za rad po osnovu njege člana uže porodice (bolovanje) prema Pravilniku Fonda možete pronaći u objavljenoj smjernici na portalu www.disabilityinfo.me u kategoriji Resursni kutak, podkategoriji Ostvarivanje prava. 

Sadržina ovog teksta je nastala u okviru aktivnosti Onlajn pravno savjetovalište za djecu i mlade s invaliditetom kroz projekat Osnaživanje i kvalitetno uključivanje kroz pomoć, pravne informacije i podršku (EQUALIS – Empowerment and Quality inclUsion through Assistance and Legal Information and Support) koji UMHCG sprovodi uz finansijsku podršku UNICEF-a (Predstavništvo u Crnoj Gori). 

Pripremila: Aleksandra Pavićević